Der Mitarbeiter hat zugestimmt, der Termin steht im Kalender, und spätestens am Abend vorher kommt die Frage: Was reden wir da eigentlich? Viele Geschäftsführer haben das BEM sauber angeboten und stehen dann beim eigentlichen Gespräch im Nebel. Sie fürchten, etwas Falsches zu fragen, oder machen aus dem Termin ein Verhör über Fehlzeiten. Beides schadet. Das BEM-Gespräch ist kein Krankenrückkehrgespräch und keine Leistungsbeurteilung. Es ist eine Suche nach Lösungen, und dafür gibt es einen klaren Rahmen.
Wer mit am Tisch sitzt, entscheidet der Mitarbeiter mit
Anders als bei anderen Personalgesprächen bestimmen Sie den Teilnehmerkreis nicht allein. § 167 Absatz 2 SGB IX sieht vor, dass der Betriebsrat und, bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten, die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden. Beteiligt wird aber nur, wer die Zustimmung des Betroffenen hat. Der Mitarbeiter kann diese Zustimmung verweigern und auch später widerrufen. Ebenso darf er eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Werks- oder Betriebsarzt kommen dazu, wenn es fachlich sinnvoll ist und der Mitarbeiter einverstanden ist.
Für den kleinen Betrieb ohne Betriebsrat heißt das praktisch: Sie fragen vorher schriftlich ab, wen der Mitarbeiter dabeihaben möchte. Das kostet fünf Minuten und nimmt dem Termin die Schieflage. Wer allein einer Zweierrunde aus Chef und Personalstelle gegenübersitzt, redet anders als jemand, der eine Person seines Vertrauens neben sich hat.
Fragen nach der Diagnose gehören nicht in den Raum
Es gibt keine Pflicht des Mitarbeiters, seine Erkrankung zu benennen. Das ist der Punkt, an dem die meisten Gespräche kippen. Statt zu fragen, was der Mitarbeiter hat, fragen Sie, was der Arbeitsplatz mit ihm macht. Also nicht: Was sagt der Orthopäde? Sondern: Welche Tätigkeiten fallen Ihnen im Moment schwer, und woran liegt das aus Ihrer Sicht?
Diese Blickrichtung ist nicht nur rechtlich sauber, sie ist auch produktiver. Ein Lagerarbeiter, der über eine ungünstige Hebehöhe spricht, liefert Ihnen eine Maßnahme. Ein Lagerarbeiter, der über seine Bandscheibe spricht, liefert Ihnen ein Gesundheitsdatum, das Sie gar nicht verarbeiten dürfen. Halten Sie im Protokoll deshalb nur fest, was arbeitsbezogen ist, und bewahren Sie die BEM-Unterlagen getrennt von der Personalakte auf. Wie die Trennung praktisch aussieht, ist im Beitrag zu Personalakte und Datenschutz beschrieben.
Am Ende muss etwas Konkretes stehen
Ein BEM-Gespräch ist ergebnisoffen, aber nicht folgenlos. Typische Ergebnisse sind eine veränderte Arbeitszeit, ein umgestalteter Arbeitsplatz, ein Wechsel der Tätigkeit oder die stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V und § 44 SGB IX, im Betrieb meist Hamburger Modell genannt. Dabei kehrt der noch arbeitsunfähige Mitarbeiter mit reduzierter Stundenzahl zurück und steigert schrittweise. Der Stufenplan kommt vom behandelnden Arzt, die Krankenkasse oder der Rentenversicherungsträger zahlt weiter, ein Anspruch auf Arbeitsentgelt entsteht in dieser Zeit grundsätzlich nicht.
Es kann auch das Ergebnis sein, dass keine Maßnahme möglich ist. Auch das gehört ins Protokoll, mit Begründung. Denn wenn es später doch zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommt, ist genau dieses Protokoll Ihr Nachweis, dass Sie mildere Mittel geprüft haben. Vereinbaren Sie zusätzlich einen Termin, an dem Sie die Maßnahme gemeinsam bewerten, etwa nach drei Monaten. Ohne Wiedervorlage verläuft das beste BEM im Sand.
Fazit
Führen Sie das BEM-Gespräch als Arbeitsplatzanalyse, nicht als Krankengespräch. Klären Sie den Teilnehmerkreis vorab, fragen Sie nach Tätigkeiten statt nach Diagnosen, und beenden Sie den Termin mit einer konkreten Maßnahme samt Überprüfungsdatum. Wenn Sie noch am Anfang stehen und wissen wollen, wann die Pflicht überhaupt greift und wie Sie korrekt einladen, lesen Sie den Beitrag BEM einleiten.
Sie brauchen einen Gesprächsleitfaden, ein Protokollmuster oder eine neutrale Begleitung im BEM-Gespräch? Schreiben Sie an andree.linker@text-klar.de oder nutzen Sie das Kontaktformular von text-klar.