Sie wissen seit Monaten, dass etwas nicht stimmt. Der Mitarbeiter kommt zu spät, geht früh, macht seinen Job – aber eben nur das. Die Qualität stimmt nicht mehr. Die Kollegen beschweren sich leise. Und Sie? Sie sagen nichts. Noch nicht. Eigentlich wollten Sie das Gespräch schon im April führen.
Das ist kein Einzelfall. In kleinen und mittleren Unternehmen bleibt ehrliches Feedback erschreckend oft aus. Nicht weil Führungskräfte es nicht sehen. Sondern weil niemand den ersten Schritt macht.
Warum das Gespräch nicht stattfindet
Die Gründe sind fast immer dieselben: Man will die Stimmung nicht kippen. Man ist sich nicht sicher, ob man „genug“ beobachtet hat. Man hofft, dass es sich von selbst regelt. Oder man hat keine Ahnung, wie man anfangen soll, ohne dass es sofort eskaliert.
Was dabei übersehen wird: Schweigen ist keine neutrale Haltung. Für den Mitarbeiter bedeutet ausbleibende Kritik meistens, dass alles in Ordnung ist. Er ändert nichts. Der Abstand zwischen dem, was Sie erwarten, und dem, was geliefert wird, wächst still weiter. Bis der Punkt kommt, an dem eine Abmahnung die einzige verbleibende Option zu sein scheint – und sich alle fragen, warum man so lange gewartet hat.
Was ein Feedbackgespräch leisten soll – und was nicht
Ein Feedbackgespräch ist kein Tribunal. Es ist auch kein Versuch, jemanden zu überreden, anders zu sein. Es ist eine sachliche Rückmeldung zu konkretem Verhalten, mit dem Ziel, gemeinsam eine Veränderung zu vereinbaren.
Der entscheidende Unterschied: Sie sprechen nicht über Eigenschaften, sondern über Situationen. Nicht „Sie sind unzuverlässig“, sondern „In den letzten vier Wochen sind Sie dreimal später als vereinbart erschienen.“ Das eine ist ein Urteil. Das andere ist eine Beobachtung, über die sich sachlich reden lässt.
Und genau das macht den Unterschied, ob ein solches Gespräch Druck erzeugt oder Klarheit.
Wie Sie den Einstieg finden
Viele Führungskräfte scheitern am ersten Satz. Sie suchen nach einer Formulierung, die nicht verletzt, nicht überrascht, nicht angreift – und sagen am Ende gar nichts.
Ein pragmatischer Einstieg: „Ich möchte kurz mit Ihnen sprechen, weil mir etwas aufgefallen ist, das ich ansprechen möchte – sachlich und ohne große Vorwürfe.“ Dann konkret, dann Raum lassen für die Reaktion des anderen. Mehr braucht es oft nicht.
Was Sie vermeiden sollten: Das Gespräch zu früh mit einer Lösung beenden, die Sie selbst formuliert haben. Wer gehört wurde, ändert eher etwas als jemand, dem eine Liste mit Erwartungen überreicht wurde.
Was text-klar dabei leistet
Ich unterstütze Führungskräfte und Geschäftsführungen in KMU dabei, schwierige Gespräche strukturiert vorzubereiten – mit klaren Formulierungen, einem realistischen Gesprächsrahmen und dem Wissen, welche Schritte danach folgen, wenn das Gespräch keine Wirkung zeigt. Ich bin kein Coach und kein Therapeut. Ich helfe dabei, dass das Gespräch stattfindet, dokumentiert ist und Konsequenzen hat, wenn nötig.
Wenn Sie vor einem solchen Gespräch stehen und nicht wissen, wie Sie anfangen sollen – schreiben Sie mir.