Ein neuer Mitarbeiter fängt an, alle sind guter Dinge, und die Probezeit läuft einfach mit. Erst kurz vor dem Ende fällt auf, dass es doch nicht passt. Dann wird es hektisch, und manchmal ist es schon zu spät. In kleinen Betrieben ohne eigene Personalabteilung passiert genau das immer wieder. Dabei ist die Probezeit das wichtigste Instrument, um eine Fehlbesetzung ohne großen Aufwand zu korrigieren. Sie müssen sie nur bewusst nutzen.
Probezeit und Kündigungsschutz sind zwei verschiedene Dinge
Viele Arbeitgeber verwechseln Probezeit und Wartezeit. Die Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB dauert höchstens sechs Monate. In dieser Zeit können beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Das ist der praktische Vorteil.
Entscheidend ist aber die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG. Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Bis dahin können Sie ordentlich kündigen, ohne einen Grund nennen zu müssen. Eine vereinbarte Probezeit verkürzt nur die Frist. Sie zieht den Kündigungsschutz nicht vor.
Wichtig ist dabei: Die verkürzte Frist gibt es nur, wenn die Probezeit tatsächlich im Vertrag steht. Ihre Dauer gehört zu den Pflichtangaben nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 Nachweisgesetz. Was sonst noch in den Vertrag gehört, haben wir im Beitrag zum digitalen Arbeitsvertrag zusammengestellt.
Für die Praxis heißt das: Ihre Entscheidung muss vor Ablauf der sechs Monate fallen, und die Kündigung muss dem Mitarbeiter noch innerhalb dieser Frist zugehen. Wer bis zum letzten Tag wartet, verliert den Vorteil. Planen Sie die Entscheidung deshalb für die zwanzigste Woche, nicht für den letzten Arbeitstag.
Ohne strukturiertes Onboarding keine faire Bewertung
Eine Probezeit, in der niemand hinschaut, liefert keine Grundlage für eine Entscheidung. Wenn sich der neue Kollege alles selbst zusammensuchen muss, sagt eine schwache Leistung nach vier Monaten wenig über seine Eignung aus.
Geben Sie in den ersten Wochen klare Aufgaben, benennen Sie eine feste Ansprechperson und legen Sie fest, was bis wann sitzen soll. So können Sie am Ende beurteilen, ob es an der Person liegt oder an der Einarbeitung. Das schützt beide Seiten und macht Ihre Entscheidung nachvollziehbar.
Zwischengespräch, Dokumentation und die Sache mit dem Sonderkündigungsschutz
Führen Sie nach der Hälfte der Probezeit ein Zwischengespräch. Sagen Sie klar, was gut läuft und was nicht reicht. Wer erst am letzten Tag erfährt, dass es nicht passt, hatte keine Chance zur Korrektur. Das wirkt unfair und sorgt für böses Blut.
Halten Sie Leistung und Verhalten schriftlich fest. Eine Abmahnung brauchen Sie in der Probezeit für eine Kündigung nicht, anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung nach den ersten sechs Monaten. Ihre Notizen helfen Ihnen aber, die Entscheidung sauber zu begründen, falls es doch zum Streit kommt.
Beim Sonderkündigungsschutz lohnt sich ein genauer Blick, denn er gilt nicht einheitlich. Das Kündigungsverbot bei Schwangerschaft nach § 17 MuSchG greift ab dem ersten Tag, also mitten in der Probezeit. Der besondere Schutz für schwerbehinderte Menschen dagegen greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Wer beides in einen Topf wirft, kündigt entweder zu zaghaft oder zu sorglos. Beides kostet.
Fazit
Die Probezeit ist kein Selbstläufer. Sie ist Ihre beste Gelegenheit, eine Personalentscheidung ohne großes Risiko zu überprüfen, aber nur, wenn Sie den neuen Mitarbeiter aktiv begleiten und rechtzeitig entscheiden. Zwei Wochen Frist klingen nach Spielraum. Wenn die sechs Monate fast um sind, sind sie es nicht mehr.
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