Die Zusammenarbeit knirscht seit Monaten, die Stimmung im Team leidet, und irgendwann fällt in der Geschäftsführung der Satz: „Dann machen wir eben einen Aufhebungsvertrag.“ Er klingt nach der eleganten Abkürzung. Kein Kündigungsschutzprozess, kein Streit vor dem Arbeitsgericht, alles sauber geregelt. Der Aufhebungsvertrag ist tatsächlich ein starkes Instrument. Aber er ist kein Freifahrtschein, und die Fallstricke liegen an anderen Stellen, als die meisten Betriebe vermuten.
Sie brauchen keinen Kündigungsgrund, aber ein Verhandlungsergebnis
Der große Vorteil liegt auf der Hand: Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Sie müssen keinen verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Grund nachweisen, keine Sozialauswahl begründen und keine Kündigungsfrist einhalten. Auch der Sonderkündigungsschutz von Schwangeren oder schwerbehinderten Menschen steht einer einvernehmlichen Beendigung nicht entgegen.
Der Haken: Der Mitarbeiter muss unterschreiben. Und er wird das nur tun, wenn für ihn etwas dabei herauskommt. Genau deshalb ist der Aufhebungsvertrag kein Ersatz für saubere Personalarbeit im Vorfeld. Wer bei Leistungs- oder Verhaltensproblemen nie dokumentiert und nie abgemahnt hat, sitzt in der Verhandlung ohne Druckmittel und zahlt entsprechend mehr.
Die Sperrzeit ist das eigentliche Verhandlungsthema
Unterschätzt wird fast immer das Thema Arbeitslosengeld. Wer ein Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag selbst löst, riskiert nach § 159 SGB III eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen. Für den Mitarbeiter bedeutet das im Zweifel drei Monate ohne Leistung. Das ist der Grund, warum Aufhebungsverträge scheitern, obwohl beide Seiten die Trennung eigentlich wollen.
Kalkulieren Sie das ein. In der Praxis heißt das meist: eine Abfindung, die den Ausfall abfedert, und ein Beendigungstermin, der die ordentliche Kündigungsfrist einhält. Beides macht die Trennung teurer, aber planbar. Weisen Sie den Mitarbeiter außerdem darauf hin, dass er sich bei der Agentur für Arbeit meldet und die sozialversicherungsrechtlichen Folgen dort klären lässt. Eine eigene Beratung zum Arbeitslosengeld schulden Sie nicht, und Sie sollten sie auch nicht geben.
Form und Fairness entscheiden über die Wirksamkeit
Zwei Punkte kippen Aufhebungsverträge regelmäßig. Der erste ist die Form: Nach § 623 BGB gilt Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift beider Seiten auf demselben Dokument. Eine E-Mail, ein Scan oder eine digitale Signatur reichen nicht. Anders als beim Arbeitsvertrag hat die Reform des Nachweisgesetzes daran nichts geändert.
Der zweite Punkt ist die Gesprächsführung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem Gebot des fairen Verhandelns eine eigene Schranke geschaffen (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Wer eine Verhandlungssituation schafft oder ausnutzt, in der eine freie Entscheidung praktisch nicht mehr möglich ist, riskiert die Unwirksamkeit. Das Überraschungsgespräch im Krankenzimmer ist das klassische Beispiel. Dass Sie Ihr Angebot nur zur sofortigen Annahme unterbreiten, ist für sich genommen dagegen zulässig.
Praktisch heißt das: Termin ankündigen, Entwurf vorher aushändigen, Bedenkzeit anbieten und das Gespräch zu zweit führen, damit Sie einen Zeugen haben. Ein Widerrufsrecht gibt es nicht, eine Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung nach § 123 BGB dagegen schon.
Fazit
Der Aufhebungsvertrag ist die schnellste Trennungsform, aber selten die billigste. Er lohnt sich, wenn Sie Planungssicherheit brauchen und die Kosten der Alternative kennen. Er lohnt sich nicht als Notlösung für einen Fall, den Sie zwei Jahre lang nicht angefasst haben.
Sie stehen vor einer Trennung und wollen vorher wissen, welcher Weg für Ihren Betrieb der richtige ist? Schreiben Sie an andree.linker@text-klar.de oder über das Kontaktformular. text-klar unterstützt kleine und mittlere Unternehmen dort, wo Personalarbeit sonst nebenbei laufen müsste.