Fallbeispiele HR-Beratung
So sieht unsere Arbeit in der Praxis aus
Ob plötzlicher Ausfall, schwierige Gespräche oder fehlende Strukturen – die Herausforderungen in kleinen und mittleren Unternehmen ähneln sich oft. Hier zeige ich drei typische Fälle, in denen ich schnell, diskret und lösungsorientiert unterstützt habe:
Fall 1: Hoher Krankenstand - und niemand, der das Thema anpackt
Die Situation:
Ein produzierendes Unternehmen mit rund 60 Mitarbeitenden hatte seit Monaten auffällig hohe Fehlzeiten. Die Geschäftsführung trug die Personalverantwortung selbst – neben dem operativen Tagesgeschäft. Rückkehrgespräche fanden kaum statt, ein BEM-Prozess existierte nicht, und niemand wusste genau, ab wann welche Schritte einzuleiten waren. Die Folge: Führungskräfte handelten uneinheitlich, Mitarbeitende bemerkten das, und die Stimmung verschlechterte sich weiter.
Was wir getan haben:
Wir haben zunächst die Fehlzeitenhistorie analysiert und auffällige Muster identifiziert. Dann haben wir gemeinsam mit der Geschäftsführung einen verbindlichen Prozess entwickelt: Wann wird ein Rückkehrgespräch geführt? Wer führt es? Was wird dokumentiert? Wann greift das BEM-Begleitung? Für jede Situation gab es danach einen klaren Leitfaden und eine Vorlage – kein Ermessensspielraum, kein Improvisieren mehr. Wir haben die Führungskräfte in zwei kompakten Einheiten auf die Gespräche vorbereitet und die ersten Gespräche begleitet.
Das Ergebnis:
Innerhalb weniger Wochen war der Prozess im Unternehmen etabliert. Die Führungskräfte berichteten, dass sie zum ersten Mal das Gefühl hatten, das Thema im Griff zu haben. Die Fehlzeiten sanken – nicht durch Druck, sondern durch Verbindlichkeit und Sichtbarkeit.
Fall 2: Eine Trennung, die niemand aussprechen wollte
Die Situation:
Ein inhabergeführter Betrieb im Dienstleistungsbereich musste sich von einer Mitarbeiterin trennen, die seit über zehn Jahren im Unternehmen war. Die Leistung hatte sich in den vergangenen zwei Jahren deutlich verschlechtert, Gespräche waren geführt worden – aber undokumentiert, ohne klare Konsequenzen. Der Inhaber wollte die Trennung, wusste aber nicht wie: rechtlich sicher, fair gegenüber der Mitarbeiterin und ohne das Team zu destabilisieren.
Was wir getan haben:
Wir haben zunächst die Dokumentationslage geprüft und eingeschätzt, welche Handlungsoptionen realistisch sind. Dann haben wir den Trennungsprozess Schritt für Schritt vorbereitet: das Gespräch strukturiert, die passenden Formulierungen für Aufhebungsvereinbarung und Zeugnis erarbeitet und den Inhaber auf alle möglichen Reaktionen der Mitarbeiterin vorbereitet. Das Gespräch haben wir gemeinsam geführt.
Das Ergebnis:
Die Trennung verlief respektvoll und ohne rechtliche Nachwirkungen. Die Mitarbeiterin nahm das Angebot an. Das Team wurde sachlich informiert – kein Flurgespräch, keine Gerüchte. Der Inhaber war erleichtert, dass es möglich war, fair und klar zugleich zu sein.
Fall 3: Die Personalverantwortliche fällt aus - und plötzlich brennt es
Die Situation:
In einem Dienstleistungsunternehmen mit rund 30 Mitarbeitenden ging die einzige Personalverantwortliche kurzfristig in den Mutterschutz. Kein Übergabeprotokoll, keine dokumentierten Prozesse, kein Vertretungsplan. Innerhalb der ersten zwei Wochen stapelten sich offene Vorgänge: neue Arbeitsverträge, Personaldokumente, die vorbereitet werden mussten, mehrere Krankmeldungen mit unklarem Status und eine Führungskraft, die nicht wusste, wie sie ein schwieriges Gespräch angehen sollte.
Was wir getan haben:
Wir sind mit klarem Mandat eingestiegen: nicht beratend, sondern operativ. Wir haben die offenen Vorgänge priorisiert und abgearbeitet, laufende Prozesse dokumentiert und einfache, verständliche Abläufe für die Zwischenzeit eingeführt. Parallel haben wir die Geschäftsführung und betroffene Führungskräfte bei konkreten Gesprächen unterstützt. Am Ende der Interimsphase gab es eine vollständige Übergabe an die Rückkehrerin – mit Prozessdokumentation, offenen Punkten und klaren Empfehlungen.
Das Ergebnis:
Das Unternehmen hat die Übergangszeit ohne nennenswerte Reibungsverluste überstanden. Die Rückkehrerin fand geordnete Strukturen vor – und keine Baustellen, die in ihrer Abwesenheit entstanden waren. Ein Nebeneffekt: Erstmals existierte eine schriftliche Prozessdokumentation für die Personalarbeit im Unternehmen.
Fall 4: Arbeitsverträge, die rechtlich nicht mehr haltbar waren
Die Situation:
Ein Handwerksbetrieb mit 25 Mitarbeitenden nutzte seit Jahren dieselben Arbeitsvertragsvorlagen – ursprünglich aus dem Internet heruntergeladen, mehrfach manuell angepasst, aber nie rechtlich geprüft. Im Zuge einer Neueinstellung fiel auf: Mehrere Klauseln entsprachen nicht mehr der aktuellen Rechtslage, Kündigungsfristen waren falsch berechnet, und eine Probezeit-Regelung war unwirksam formuliert. Der Inhaber wusste nicht, wie viele seiner bestehenden Verträge betroffen waren.
Was wir getan haben:
Wir haben alle bestehenden Vertragsvorlagen gesichtet und bewertet. Problematische Klauseln wurden identifiziert und gemeinsam mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft. Anschließend haben wir eine neue, modulare Vertragsvorlage entwickelt – anpassbar für verschiedene Beschäftigungsformen im Betrieb (Vollzeit, Teilzeit, Minijob). Die Vorlage wurde so aufgebaut, dass der Inhaber künftig neue Verträge selbst erstellen kann, ohne jedes Mal externe Unterstützung zu benötigen.
Das Ergebnis:
Der Betrieb hat heute praxisgerechte Vertragsvorlagen, die zum Unternehmen passen. Bestehende Verträge wurden dort angepasst, wo es nötig war. Der Inhaber beschrieb es so: „Ich habe das Thema jahrelang vor mir hergeschoben. Jetzt ist es erledigt – und ich weiss, was ich habe.“